Результативність, ефективність та якість державної служби загалом залежить від діяльності кожного державного службовця, його вмотивованого прагнення до нової ініціативної правомірної поведінки, прояву додаткових зусиль задля досягнення найкращих результатів у професійній діяльності. Чим краще державний службовець працює – тим вищими є показники його службової діяльності за підсумками оцінювання, тим співрозмірнішою має бути реакція з боку держави у вигляді додаткових благ для цієї особи, роль яких відіграють різноманітні стимули.Метою статті є аналіз результатів закріплення засад оцінювання результатів службової діяльності державних службовців та застосування стимулів за його підсумками у вітчизняному законодавстві з одночасним їх порівнянням із зарубіжними аналогами задля з’ясування ступеня відповідності обраної моделі вирішення цього питання реальним потребам і викликам сьогодення, формулювання авторських пропозицій коригуючого характеру. Доводиться, що в Україні впроваджено модель “оцінювання якостей державних службовців”, яка поширена у країнах континентальної правової сім’ї, щоправда, підхід законодавця до закріплення її засад, зокрема і в аспекті запозичення зарубіжного досвіду, є доволі спрощеним та вибірковим як щодо визначення базових понять, принципів, стадій, інструментарію процедури оцінювання, кількості та розмаїття стимулів за її підсумками, так і формулювання самих нормативних положень (переважно узагальнений, суперечливий зміст, перенасичення оціночними поняттями тощо), що зумовлює проблеми для правозастосування. У підсумку робиться висновок про те, що вітчизняна модель нормативної регла ментації засад оцінювання та стимулів за його підсумками у повному обсязі не відповідає потребам і викликам сьогодення.